INVESTIR EM QUALIFICAÇÃO É FUNDAMENTAL

RECURSOS HUMANOS 

Aperfeiçoamento deve ser contínuo em todos os níveis

“Segurança com qualidade se faz com talentos humanos, profissionais selecionados, éticos e comprometidos com sua responsabilidade”. Estas qualidades, destacadas pelo gerente da Etese, Herberto Frankowiak, devem estar presentes em todos os níveis da empresa, pois o desempenho do profissional, independente de seu cargo, repercute diretamente na imagem da empresa prestadora do serviço. Segundo o consultor Osvaldo Poffo, o esforço de se manter funcionários conscientizados deve ser contínuo e constante para que se crie uma cultura de segurança.

As escolas técnicas que atuam neste segmento têm papel fundamental nesse processo. São elas que formam, reciclam e colocam no mercado profissionais preparados para atuar nas mais diversas áreas de segurança. Para o gerente comercial da empresa Tele-Alarme, Jackson R. Ristow, os colaboradores são a parte mais importante do processo. “Estes profissionais lidam diretamente com situações de emergência e crise, por isso, toda a equipe deve aperfeiçoar-se, ter controle emocional e bom senso”, diz. Esta opinião é compartilhada por outras empresas de segurança que, cada vez mais, buscam oferecer serviços diferenciados.

O profissional que pretende ingressar neste mercado de trabalho deve ter em mente a importância dos treinamentos e da sua reciclagem profissional, devido às constantes inovações tecnológicas no segmento. Ainda segundo Ristow, as exigências serão cada vez mais acentuadas. “As qualidades pessoais, a formação educacional, a experiência profissional e o aperfeiçoamento são diferenciais impostos pelos novos tempos”, conclui.

Cursos contribuem para formar líderes

Além da mão-de-obra básica para a área de segurança, as empresas do setor buscam profissionais qualificados em alta e média gestão para ocupar cargos como o de supervisor de segurança. Este profissional deve mostrar habilidades específicas e ter formação em cursos avançados. Segundo Ristow, o supervisor de segurança é um líder e, como tal, deve saber administrar as diferenças individuais e conquistar a confiança do grupo. “O supervisor não é mais aquele carrasco que cobra números, e sim quem orienta para que as normas pré-estabelecidas pela empresa sejam cumpridas”, reforça.

Fonte: Jornal A Notícia – Caderno Especial Segurança

5 DICAS PARA DEIXAR A ROTINA DE TRABALHO MAIS LEVE E MENOS ESTRESSANTE.

RECURSOS HUMANOS

Na área de segurança privada temos cobranças por parte do cliente em não cumprir as normas internas, da empresa por não cumprir com suas obrigações e até mesmo em nossa casa por motivos pessoais de diversas situações, tudo isto chega ao famoso estresse.O estresse. Quem nunca teve aqueles dias em que deveria ter ficado em casa Discutiu com o chefe, não conseguiu entregar uma demanda e ainda recebeu uma bronca. Felizmente, esses dias passam. Mas o que fazer quando os momentos de estresses deixam de ser esporádicos e passam a ser frequentes? Embora existam diversas formas de atacar o estresse, o melhor é se esforçar para evitá-lo. Para isso, a equipe InfoMoney contou com a ajuda da vice-presidente de projetos da ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida), a Sra. Sâmia Simurro, e elaborou uma lista de dicas que podem ajudar a tornar a rotina de trabalho mais leve. Confira: 

O autoconhecimento - “tudo parte de você e não é possível controlar o meio ambiente”, explica Sâmia. Na prática, os profissionais devem entender que é mais eficiente olhar para si mesmo do que tentar mudar as pessoas a sua volta. “Não é possível controlar a forma como as pessoas vão se portar em relação a você”. Com isso em mente, o profissional deve se autoconhecer, no sentido de entender quais são as situações que o agradam e quais aquelas com as quais não consegue lidar muito bem; assim, é possível aperfeiçoar as suas forças. Na prática, se você sabe que determinado tipo de reunião deixa-o estressado, ao se preparar para isso, você consegue evitar que o estresse o abale de forma muito intensa. 

Busque situação de prazer - é consenso entre os especialistas que estudam a qualidade de vida que os profissionais devem procurar fazer fora do ambiente de trabalho atividades que tragam satisfação, seja praticar um esporte, seja ir ao cinema ou sair com amigos. “Ninguém consegue viver o tempo todo tenso”, diz Sâmia, ressaltando que, se você não relaxar frequentemente, isso pode resultar em novos momentos de estresse. 

De quem é a ansiedade?- muitos profissionais deixam se contaminar pelo estresse alheio. A sugestão é prestar atenção na situação, entendendo que certas ansiedades não são suas, mas sim do seu colega de trabalho.

Negocie prazos - se o objetivo é evitar um momento de estresse, é melhor não assumir compromissos que você sabe que não vai conseguir cumprir. “As demandas vêm de todos os lados e tudo é sempre urgente”, diz Sâmia. A dica é negociar os prazos com seu gestor, pois assim você evita uma situação na qual não conseguiu cumprir o prazo; isso também reduz a ansiedade.

Lembre-se de que nem sempre os chefes sabem o quão ocupado você está e, por isso, acabam pedindo mais e mais. 

Pare um pouco- o estresse nada mais é do que a somatória de diversos elementos. Profissionais cansados, com sobrecarga de trabalho e que ficaram por um período muito longo tenso provavelmente vão ficar estressados. A sugestão é parar em alguns momentos do dia para tomar um café, conversar, enfim, pensar em algo diferente. 

Fonte: http://www.administradores.com.br

Autor: Infomoney – Sâmia Simurro

PONTUALIDADE E ASSIDUIDADE

                                                       RECURSOS HUMANOS   


Pontualidade e assiduidade

Pontualidade e assiduidade são obrigações funcionais do funcionário decorrente do contrato de trabalho mantido com o empregador. São condições preliminares para o desempenho de quaisquer relações de emprego. Assim, não deveriam ser tratadas pela avaliação de desempenho, mas ser objeto da disciplina da gestão de pessoas.


Na área de vigilância não é contrário a pontualidade e assiduidade são requisitos básicos para o profissional de segurança, na maioria das vezes os vigilantes fazem escalas 24 h e necessitam de rendição no posto de serviço, a questão de chegar uns 10 minutos antes nada mais é do que receber o serviço com mais informações, procedimentos e qualidade.Na questão assiduidade vemos as qualidades do profissional como capricho e zelo, nestes podemos destacar  alguns itens pessoais como a barba feita, o cabelo curto, o uniforme limpo e passado, sapatos ou coturnos engraxados, unhas cortadas, e se possível passar um perfume, todos estes requisitos mostra que você é um profissional que se preocupa  com a sua aparência pessoal e qualidade de seu serviço prestado, nesta matéria você verá o que as empresas de todos os ramos de serviços  pensam de pontualidade e assiduidade


As organizações em geral, no entanto, dão grande ênfase à pontualidade e à assiduidade como dimensões fundamentais do comportamento do ser humano no trabalho. Não há sistemas de avaliação de desempenho que não as considere como fator de avaliação.

Não ser pontual é uma falha comum do ser humano. Mas uma coisa é chegar atrasado a um compromisso social, como um chopinho com os amigos. Outra é estar atrasado para dar início à jornada de trabalho.

Como o avaliador – na condição de supervisor ou gerente – é a pessoa mais próxima aos subordinados, dispõe das melhores condições para tratar o problema. E, assim, uma questão constante eminentemente das cláusulas do contrato de trabalho e das regras de disciplina transforma-se em um fator relevante de avaliação de desempenho. Esta é mais uma questão crítica que precisa ser enfrentada na implantação de um programa de avaliação de desempenho – incluir ou não assiduidade e pontualidade como fatores de avaliação? Tratá-los como problemas meramente administrativos – e aí incluídos em normas e procedimentos próprios – ou considerá-los problemas de natureza comportamental?

Maus hábitos são contagiosos. Se o gerente permite que um ou dois subordinados não sejam assíduos ou pontuais, logo o mau hábito vai disseminar-se, fazendo escola entre os demais. O gerente não pode ser conivente com o problema, pois de sua prontidão para enfrentar educacionalmente os faltosos depende o estabelecimento e a manutenção de um clima de trabalho de respeito aos compromissos e às obrigações.

Como gerente, o avaliador tem a responsabilidade de assegurar-se de que os subordinados cheguem ao trabalho no horário combinado. Isso pode ser feito de maneira mais eficaz com a ajuda das seguintes providências.

Chegue um pouco mais cedo. 

Se você estiver no local de trabalho pouco antes do início da jornada, não só educará pelo seu exemplo como não deixará dúvidas de que está atento aos faltosos.
O respeito ao tempo é uma questão de cultura. É preciso estabelecê-lo desde o início e mantê-lo permanentemente. É um hábito que se reafirma no cotidiano. Os indefectíveis atrasos nas solenidades, sessões de cinema e teatro, palestras, congressos e seminários no Brasil são resultado de uma cultura de atraso que se estabelece ao início na abertura dos eventos e se prolonga até o encerramento. Fixa-se uma cultura de desrespeito aos horários. O mesmo acontece no cotidiano das relações de trabalho.

Deixe as regras do jogo claras. 

Por mais óbvias que sejam as normas, mostre-as de maneira inequívoca. Pontualidade e assiduidade são questões básicas; as faltas devem ser vistas como infrações graves, um descumprimento ao contrato de trabalho estabelecido entre as partes. Razões legítimas para problemas de assiduidade e pontualidade devem ser tratadas como uma questão pessoal. Se não for assim, essas faltas não são aceitáveis. Recapitule as políticas e as diretrizes, as normas e os procedimentos da organização e advirta os funcionários das conseqüências funcionais que advirão caso eles mantenham a inadequação comportamental que apresentam.

Concentre a sua atenção nos faltosos renitentes. 

Não é necessário que você espete muito os que raramente se atrasam. Module a sua ação corretiva à intensidade e freqüência das faltas. Fique atendo às causas de atraso. Há três causas mais comuns de atraso, como pode ser visto a seguir, e assim concentre sua atenção sobre elas.

Congestionamentos.
Ocasionalmente podem causar atraso, mas se ocorrerem freqüentemente e se você suspeita que sejam sendo utilizados como desculpa, não hesite em dizer ao faltoso para sair mais cedo de casa. É sempre útil nessas situações lembrar ao funcionário de que a pontualidade e a assiduidade afetam as suas chances de progresso funcional na organização.

Emergências pessoais inesperadas de última hora.
Muitas vezes são inevitáveis, mas também não devem ser aceitas como desculpa se ocorrerem com alguma freqüência. A incidência de muitas emergências pode ser o indício de que o funcionário não organiza adequadamente as suas atividades pessoais extraprofissionais e que estas estão interferindo no seu desempenho no trabalho. 

Retardatários presentes.
Esta é uma forma insidiosa de atraso ao trabalho. O funcionário chega no horário, mas se envolve em diversas atividades que nada têm a ver com as suas funções. Distrai-se no cafezinho, num bate-papo interminável, visita os colegas em outros departamentos, dá uma voltinha pelo centro de convivência e, assim, simplesmente esquece de iniciar as suas tarefas. É uma forma dissimulada de atraso. É um presente-ausente.


Sintomas de problemas mais graves

Certifique-se sempre de se os atrasos ou as faltas ao trabalho são problema em si mesmo ou apenas sintomas visíveis dos reais problemas que você tem na sua equipe. A perda de eficiência e a da produtividade podem ser causadas por um sem-número de razões, em que a pontualidade e a assiduidade são apenas utilizadas como desculpa para justificar e encobrir os verdadeiros motivos. Admita que possam ser formas passivas de protesto dos subordinados contra práticas e procedimentos da organização ou mesmo pessoalmente contra você por atitudes que não lhes agradam.


Fonte: www.administradores.comMatéria: Wagner Siqueira
www.wagnersiqueira.com.br

A DISTORÇÃO DA MENSAGEM

RECURSOS HUMANOS

É muito comum dentro da comunicação humana que as pessoas não consigam expressar suas idéias de modo adequado ou que diferentes pessoas absorvam de modo diverso e eventualmente antagônico a mesma informação, no ramo de segurança não é diferente. Pode-se dizer que esse processo é responsável em grande parte pelos avanços feitos sobre informações antigas, pois cada ser humano possui ligações sinápticas completamente inéditas e exclusivas, que os permitem avaliar a situação por um prisma o qual o idealizador da informação provavelmente não vislumbrou.

No entanto, a face obscura desse conceito é o distanciamento que ele pode causar nas pessoas. É notável que, quanto mais a pessoa busca o conhecimento, aparentemente ela também aprende a se expressar melhor, porém o que acontece de fato é que a pessoa apenas aprende o que lhe é possível, e provável, que é a linguagem, ou seja, ao passo que ela começa a entender melhor os outros e dominar melhor a língua, suas idéias e conversações começam a ser mais complexas e mais passivas de distorção.

O sentimento de isolamento é uma unanimidade entre as pessoas que estão em constante fase de assimilação de conhecimentos, tanto porque a pessoa se torna naturalmente mais seletiva socialmente, quanto porque muitas vezes suas divagações e insights assumem um nível inexplicável e de difícil compreensão até para si mesmo. Como o ser humano tende a procurar relacionamentos com pessoas similares a ele próprio, a interação com pessoas que não o compreendam passa a ser sacrificante e a decisão obvia é o distanciamento.

Como salientou muito bem Aldous Huxley em “Portas da percepção”, o homem é uma criatura condenada à eterna solidão, pois sua língua jamais poderá sintetizar a complexidade de seus pensamentos. A lógica disso está basicamente no fato de que a informação sofre muitas alterações em sua forma original ao ser comunicada e porque sua distorção envolve uma série de fatores. Psicólogos especialistas em comunicação afirmam que três mecanismos básicos contribuem muito frequentemente para o comprometimento da mensagem, todos eles estão centrados em processos pessoais e focados na atitude do receptor para com o emissor, para com a mensagem e para consigo diante daquele conhecimento.

Esse tipo de informação às vezes pode parecer irrelevante (e de fato pode ser, é uma questão muito pessoal), porém esses processos comandam a forma como a informação cuidadosamente maturada em seu cérebro será recebida e possivelmente repassada no futuro. Os estudos de psicólogos apenas reafirmam o caráter estritamente pessoal da recepção da mensagem e demonstram que, durante a comunicação, o que fazemos é desenvolver uma interpretação própria das palavras de outro indivíduo, portanto é sempre prudente saber as fontes do conhecimento e desvincular qualquer pensamento próprio, as divagações subjetivas de cada indivíduo dizem respeito única e exclusivamente á ele próprio.

Fonte: Conversas e palestra "Psicologia da comunicação", por Shihan Claudio.

CONHEÇA 10 FILMES QUE PODEM MUDAR AJUDAR NA SUA CARREIRA !

                                                            RECURSOS HUMANOS
Os profissionais que desejam aprimorar a carreira podem optar por diversos meios, como treinamentos, palestras, entre outros. Uma das maneiras mais divertidas e com custo acessível é assistir a filmes.
Pensando nisso, o Portal InfoMoney conversou com duas especialistas, a psicóloga e coordenadora de Carreiras da Veris Faculdades, Jamile Ferraresso, e a professora de Gestão de Pessoas da Pós-Graduação da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), Fátima Motta.
Ao todo, elas indicaram 10 filmes que podem ajudar o profissional a refletir sobre a carreira, o ambiente de trabalho, colegas, chefe e até mesmo sobre seus desejos profissionais. Escolha os seus favoritos, prepare a pipoca e espalhe-se no sofá!


Da tela do cinema para vida real
Confira abaixo os 10 filmes indicados pelas especialistas:                                                     

• Incontrolável (Unstoppable/ EUA/2010): por desatenção, um funcionário se descuida de uma locomotiva carregada de carga tóxica e que a qualquer momento poderá causar um grande acidente. Para evitar a tragédia, o condutor (Chris Pine) e um maquinista experiente (Denzel Washington) têm de elaborar um plano para tentar parar a locomotiva desenfreada.

Lição: no filme, é possível refletir sobre a importância do trabalho, indiferentemente de qualquer que seja a função, sobre a valorização do profissional que faz o seu trabalho seriamente, a importância do líder conhecer bem o seu trabalho para poder gerenciar, deixar os problemas pessoais em casa e a humildade que é fundamental para qualquer profissional.

• A Grande Virada (The Company Men EUA/2011): Bobby Walker (Ben Affleck) aparentemente não tem do que reclamar de sua vida: tem uma ótima família, um bom emprego e um Porsche na garagem. O que ele não esperava era que, devido a uma política de redução de pessoal da sua empresa, a GTX (Global Transportation Systems), ele fosse demitido. A mudança faz com que ele tenha de redefinir sua vida, lutar para retornar ao mercado de trabalho, manter a autoestima e traçar um plano de carreira.

Lição: o desemprego pode acontecer com qualquer um e a qualquer hora; o filme estimula a reflexão sobre as mudanças do mercado, a questão trabalho x valores pessoais, a importância e os benefícios de planejar sua carreira, bem como sobre os pontos fortes e fracos e como trabalhar a autoestima.

• O Diabo Veste Prada (The Devil Wears Prada EUA/2006): a jornalista recém-formada Andrea Sachs (Anne Hathaway) é uma jovem que conseguiu um emprego na Runaway Magazine, a mais importante revista de moda de Nova York. Ela passa a trabalhar como assistente de Miranda Priestly (Meryl Streep), principal executiva da revista. Como assistente, ela tenta lidar com as exigências de sua chefe, entrando em conflito de personalidade, porque não consegue conciliar o trabalho com a família, os amigos e o namorado.

Lição: é possível refletir sobre missão, visão e valores, sobre até que ponto o profissional pretende chegar, quais são os seus limites e sobre qualidade de vida.

• À Procura da Felicidade (The Pursuit of Happyness EUA-2006): Chris Gardner (Will Smith) é pai solteiro que enfrenta sérios problemas financeiros e precisa cuidar de seu filho de apenas cinco anos. Ele tenta usar sua habilidade como vendedor para conseguir um emprego melhor, a fim de conseguir um salário que consiga dar uma criação digna a seu filho.

Lição: determinação e persistência frente a desafios, comprometimento e responsabilidade profissional e pessoal.

• Forrest Gump – O Contador de Histórias (Forrest Gump EUA/1994): Forrest Gump (Tom Hanks) é um homem com o QI (Quociente de Inteligência) abaixo da média. É uma pessoa ingênua que enxerga o mundo por uma perspectiva diferente. Ele encontra uma forma de se livrar da solidão correndo, mas se encontra sem rumo e direção.

Lição: no filme, é possível refletir sobre o autoconhecimento, a resiliência a automotivação e o planejamento de carreira.

• Sociedade dos Poetas Mortos (Dead Poets Society EUA/1989): em uma tradicional escola preparatória, um ex-aluno (Robin Williams) se torna o novo professor de literatura, mas, logo, seus métodos de incentivar os alunos a pensarem por si mesmos cria um choque com a cultura ortodoxa do colégio.

Lição: no filme é possível refletir lições sobre liderança, pensamento crítico e de como se tornar referência profissional.

• Coach Carter – Treino Para a Vida (Coach Carter – EUA/2005): Ken Carter (Samuel L. Jackson) aceita ser o técnico de basquete de sua antiga escola, em que conseguiu recordes e que fica em uma área pobre da cidade. O novo treinador impõe um rígido regime, em que os alunos tenham de assinar um contrato se comprometendo em tirar boas notas e ter um comportamento respeitoso. As normas impostas contrariam os alunos, as mães dos alunos, os professores e a comunidade.

Lição: o filme aborda aspectos da liderança que transmite à equipe o significado de uma visão maior. Importante na construção de equipes.

• Ritmo Total (Drumline EUA -2002): O jovem baterista Devon Miles (Nick Cannon) é um adolescente que acaba de se formar no Ensino Médio em Nova York. Após a formatura, Devon parte para Atlanta para fazer parte da Atlanta A&T University, uma universidade que tem historicamente jovens de maioria negra e talentosos na sua banda.

Lição: o filme aborda a importância do trabalho em equipe para se conseguir resultados extraordinários. Além disso, foca o quanto a individualidade pode ser prejudicial e pouco produtiva.

• Um Domingo Qualquer (Any Given Sunday EUA/1999): Os bastidores do futebol americano, passando desde os jogadores até os treinadores, a mídia e os donos de times, que controlam o jogo como um grande negócio que lucra milhões de dólares todo ano.

Lição: no filme, é possível aprender sobre superação, trabalho em time e liderança em um ambiente competitivo.   

• Mudança de Hábito (Sister Act EUA/1992): Deloris Van Cartier (Whoopi Goldberg) é uma cantora que acidentalmente testemunha um assassinato cometido pelo seu namorado, o gângster Vince LaRocca (Harvey Keitel). Enquanto tenta capturar Vince, um detetive, Eddie Souther (Bill Nunn), é encarregado de protegê-la. Deloris é colocada no programa de proteção às testemunhas e é mandada para um convento em São Francisco disfarçada de freira, usando o nome de irmã Mary Clarence.

Lição: no filme, é possível discutir questões como exercer a influência em rede, com pares e superiores, para conquistar resultados em equipe. Além disso, o filme trabalha a adaptação a mudanças e novos cenários.

Fonte: www.administradores.com.br

AO SER TORNAR CHEFE, PROFISSIONAL DEVE MUDAR POSTURA.

                                                                              RECURSOS HUMANOS

Se, por um lado, tornar-se chefe traz mais reconhecimento profissional e salários mais interessantes, por outro, os desafios e as exigências da nova posição serão condizentes com tais recompensas. Antes de mais nada, para evitar frustrações, é preciso ter em mente que sair de um cargo operacional para assumir uma posição estratégica vai exigir o desenvolvimento de três competências principais.

De acordo com o sócio-fundador da Alliance Coaching, Silvio Celestino, os principais pontos a aprender ou aprimorar estão relacionados à comunicação, à habilidade em delegar tarefas e ao acompanhamento do trabalho da equipe.

Perceba que o novo chefe deverá desenvolver habilidades focadas em gestão de pessoas, já que posições estratégicas exigem que o profissional saiba lidar com os colaboradores, sabendo como treiná-los, selecioná-los e motivá-los.

Do operacional ao estratégico

Falando em comunicação, o profissional precisa entender que na nova posição ele terá um relacionamento mais constante com os líderes da empresa e a forma como se comunica com eles deverá ser diferente de como se comunicava com os demais membros da equipe. “Ele precisa aprender a passar informações para os superiores em uma linguagem de resultados”, explica Celestino.

Na prática, isso significa que a preocupação do novo chefe será voltada a passar para os superiores o que a equipe está fazendo para reduzir custos, aumentar receita, intensificar a produtividade, ou seja, fazer mais, melhor e com menos recursos. É essa linguagem que a empresa quer que o profissional que assume uma posição estratégica tenha.

A nova postura

Além de começar a ter um contato mais intenso com as pessoas que definem os rumos da empresa, o profissional deverá ter uma postura diferente perante os membros da equipe. Se antes ele estava no mesmo nível, agora precisa entender que as coisas mudaram e uma nova postura será necessária.

Celestino explica que essa transição não se dará automaticamente e será, sim, preciso formalizar a passagem em vários aspectos. Em relação aos demais membros da equipe, a sugestão é que o novo chefe tenha uma conversa clara, madura e profissional. Isso será importante inclusive se o colaborar for muito próximos aos integrantes da equipe.

Esclarecer a nova situação ajuda a poupar o profissional de situação desagradáveis, já que agora ele terá de delegar tarefas e cobrar pessoas que antes eram seus pares e, muitas vezes, seus amigos. O diálogo também será importante, pois, caso o novo chefe não faça isso, ele terá mais dificuldade de se impor.

Delegando e acompanhando

Entre as novas tarefas daquele profissional que acabou de ser promovido a um cargo de chefia, está a de delegar trabalhos e acompanhar o andamento deles. Delegar e acompanhar, portanto, serão as principais competências a ser desenvolvidas. Se ele não souber delegar, não vai ter tempo de cumprir sua função como chefe, se ele não souber acompanhar, não haverá garantias de que o trabalho será entregue no prazo.

O novo chefe também precisa estar emocionalmente preparado, pois o resultado dos trabalhos não vai mais depender exclusivamente dele e de sua ferramenta de trabalho. O que acontece é que, quando um colaborador exerce um cargo operacional, ele recebe o trabalho e organiza-se para entregá-lo, sem depender de ninguém. Nas posições estratégicas, de chefia, um trabalho que precisa ser realizado vai depender de um grande número de pessoas, e isso gera insegurança, que acaba afetando o emocional, explica Celestino.

 Fonte: www.administradores.com.br

AMBIÇÃO QUAL É A SUA ?

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São os ambiciosos que fazem o mundo girar, afirma especialista

Não raramente, a palavra ambição é associada a significados negativos que denotam um desejo sem limites de se conseguir o que quer. Nessa perspectiva, o ambicioso é aquele indivíduo capaz de passar por cima de tudo e de todos para atingir seus objetivos. Mas será que é só isso e pronto?

Na contramão dessa tese, a psicóloga Daniela Levy, presidente da Appal – Associação de Psicologia Positiva da América Latina – defende que as pessoas ambiciosas são, na verdade, as que fazem o mundo girar. "Elas apresentam projetos, abrem empresas, sonham e colocam em ação. E é isto o que qualquer empresa quer: pessoas motivadas, com iniciativa, que correm atrás para atingir suas metas", afirma.

Dentro dos limites éticos e morais, a ambição pode ser uma característica muito positiva. Segundo estudos citados pela presidente da Appal, a característica está fortemente presente entre as pessoas persistentes e com uma boa autoestima.

"O limite da ambição é a ética. A grande ambição deve ser saber se destacar dentro de todas as suas limitações, com ética e integridade. Esta sim é a característica valorizada por todas as empresas e que garantirá o sucesso e a satisfação pessoal buscada", ressalta Daniela.

"Vale refletir sobre tudo o que você não quer fazer para atingir seus objetivos, como roubar, mentir ou pisar nos outros. É preciso observar sempre o conjunto de princípios morais", afirma a psicóloga.

                         

                                              São os ambiciosos que fazem o mundo girar

Falta de ambição é um problema?

Se a ambição excessiva é vista com maus olhos, a falta dela é ainda pior. A ausência total de ambição normalmente é relacionada à falta de iniciativa e de perspectivas para o futuro. Mas essa característica pode ser desenvolvida, defende a especialista.

Ao que tudo indica, uma atitude positiva na educação desde a infância faz toda a diferença. Estimular a confiança, mostrar que correr riscos é saudável, ensinar a lidar com derrotas e expor as crianças a uma variedade de interesses ajuda muito na formação de um indivíduo confiante e determinado, características que também podem ser desenvolvidas em adultos.

Segundo a psicóloga, a chave para alcançar o sucesso é descobrir a sua ambição e saber usá-la. "O indivíduo deve se perguntar: do que eu gosto? Em que sou bom? Os outros estão dispostos a me pagar por isso? Quem consegue definir bem estas questões pode se focar melhor nos seus objetivos", afirma Daniela.

Estudos mostram também que, quando a ambição não é simplesmente uma busca por dinheiro, as chances de sucesso aumentam. Afinal é muito difícil fazer bem e obter sucesso em algo que não se gosta. "A busca deve ser para obter satisfação e realização pessoal. O dinheiro é uma consequência natural", explica a psicóloga. 

Fonte: http://www.administradores.com.br

A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO EM EQUIPE

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O psicólogo Abraham Maslow constatou que os indivíduos têm diversas necessidades, com diferentes forças. Sabemos que necessitamos de alimento, de abrigo, pagar nossas contas, de segurança no emprego, etc., mas também de nos relacionar com os outros e de sermos aceitos por eles. Sem isso nosso trabalho se torna enfadonho e sem graça.

Trabalhar em equipe é mais divertido do que trabalhar individualmente, o que pode contribuir para melhorar nosso desempenho.

Há... coisas na terra que são pequenas, mas extremamente sábias: as formigas, criaturas sem força, todavia no verão preparam a sua comida... os gafanhotos não tem rei, porém todos saem, e em bandos se repartem (Provérbios 30:24-27).

Quando falamos em trabalho em equipe, logo nos lembramos das formigas e dos gafanhotos, seres tão pequenos, mas que dão um grande exemplo de união, força e auto-gerenciamento.

As primeiras têm um líder, vivem numa sociedade eficazmente organizada e não precisam receber ordens para executar seu trabalho. Você já viu de perto um formigueiro? Já notou como elas andam em fileiras e sincronia perfeitas e preparam seu alimento no verão para os dias de chuva, quando não podem trabalhar? Já os gafanhotos não têm um líder, porém sabem o que devem fazer exatamente.

Mas o que é trabalho em equipe?

Suponha que você e mais duas pessoas estão trabalhando em uma plantação de feijão, onde cada um ganha o salário correspondente ao seu dia de trabalho. O trabalho funciona da seguinte maneira: em fila, você cava o buraco, o segundo joga a semente e o terceiro integrante tapa o buraco. Cada integrante deste grupo se preocupa apenas em realizar a sua tarefa, nada entendendo da importância do trabalho dos outros, “é cada um por si”.
Um certo dia o segundo membro da equipe faltou ao trabalho por motivo de saúde, porém a atividade continuou, pois cada um recebia o salário correspondente ao seu dia de trabalho e eles sabiam muito bem qual era sua responsabilidade, sem a necessidade de um líder para orientá-los. Você cavava o buraco, o segundo não jogou a semente (pois havia faltado), mas o terceiro tapava o buraco e assim prossegue o dia inteiro...

Muitas pessoas, que atuam em diversas organizações, estão trabalhando em grupo e não em equipe, como se estivessem em uma linha de produção, onde o trabalho é individual e cada um se preocupa em realizar apenas sua tarefa e pronto. No trabalho em equipe, cada membro sabe o que os outros estão fazendo e sua importância para o sucesso da tarefa. Eles têm objetivos comuns e desenvolvem metas coletivas que tendem a ir além daquilo que foi determinado. Se no exemplo anterior você e os demais integrantes do grupo trabalhassem como equipe, conhecendo a importância do trabalho de cada membro, tendo uma visão e objetivos comuns, certamente vocês diriam: “nosso colega faltou, vamos ter que substituí-lo ou mudar o modo como estamos plantando, se não nosso trabalho será improdutivo”.

"Toda equipe é um grupo, porém... nem todo grupo é uma equipe". (Carlos Basso, sócio-diretor da Consultoria CR Basso)

Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se reúnem por afinidades. No entanto esse grupo não é uma equipe. Pois, equipe é um conjunto de pessoas com objetivos comuns atuando no cumprimento de metas específicas.

"Grupo são todas as pessoas que vão ao cinema para assistir ao mesmo filme. Elas não se conhecem, não interagem entre si, mas o objetivo é o mesmo: assistir ao filme. Já equipe pode ser o elenco do filme: Todos trabalham juntos para atingir uma meta específica, que é fazer um bom trabalho, um bom filme."
(Suzy Fleury, psicóloga e consultora empresarial e esportiva)

Ter uma equipe altamente eficaz é mais do que ter um grupo de pessoas, visto que o trabalho em equipe precisa ser planejado.

Márcio A. Silva é escritor, consultor de Planejamento Estratégico, Treinamento & Desenvolvimento, palestrante há mais de 9 anos nas áreas de gestão de clientes & atendimento, call center e contact center, gestão de pessoas, vendas, motivação, planejamento estratégico e liderança. Autor do livro "Clientes por Todos os Lados" pela Editora Diário (SP), tendo como principais clientes: Serpro, Volvo, Unimed, Shopping Center Uberaba, Vila Rica Imóveis, Kia Motors, Band FM, VTV Digital, WDC Network, Centro Auditivo Surtel, CRA-SP, ABT, Diário de Suzano, Amaro Contact Center, Assist-Card do Brasil, CTIS Tecnologia S/A, ABRAPP, entre outros. 

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A DIFERENÇA ENTRE CHEFIAR E LIDERAR.

                                                      RECURSOS HUMANOS

Fixar metas, acompanhar projetos e cobrar resultados: um líder de verdade precisa fazer ainda mais que isso

                                                   

Termina mais um ciclo de Palocci no governo - o que não garante que seja o último. Como o lendário pássaro grego, fênix, sua capacidade de ressurgir das próprias cinzas é impressionante. Mitologia grega à parte, o discurso de posse proferido pela agora ministra da Casa Civil, Gleisi Hoffmann, reforça o lado gerencial do atual governo. A definição de funções, declarada pela ex-senadora dá o tom: fixar metas, acompanhar projetos e cobrar resultados - postura que muito se assemelha à própria presidente enquanto ocupante da mesma cadeira. Corre a boca pequena que Gleisi será a Dilma da Dilma, devido à similaridade no modo de gestão.

Nada tenho contra o perfil administrativo, até porque esta foi minha formação. Há, todavia, uma diferença abissal entre um bom gerente ou gestor e o líder verdadeiro, perfil que se espera de alguém dirigindo uma grande empresa ou ainda uma nação. Fayol e a teoria clássica da administração listaram no início do século passado as funções de um gerente: planejar, organizar, controlar, coordenar e comandar, gerindo e alocando os recursos da melhor maneira possível. Já o líder deve propagar suas ideias e ideais em nível macro, motivando e inspirando funcionários, fornecedores, clientes, acionistas, ministros, senadores e deputados.

A teoria neoclássica, surgida a partir da década de cinquenta nos Estados Unidos em virtude de mercados mais competitivos e do maior grau de exigência dos consumidores, fez com que as empresas tivessem que se preocupar com conceitos como eficiência e eficácia, criando terreno fértil para a Administração por Objetivos ou APO, teorizada pelo guru Peter Drucker e amplamente utilizada até os dias atuais. A APO defende a existência de três níveis de objetivos: organizacionais, departamentais e operacionais, descritos a seguir.

Fixar metas. acompanhar projetos e cobrar resultados ; um líder de verdade precisa fazer ainda mais que isso.

Organizacionais: são os macro objetivos, em geral de longo prazo e grande amplitude, influenciando a empresa como um todo. Confundem-se muitas vezes com a visão e a missão da companhia. Preferencialmente simples e de fácil compreensão, devem ser apregoados pelo líder em todas as oportunidades possíveis. Uma boa dica é traduzi-los em frases de efeito, números ou gráficos, os quais ajudarão a fixá-los e torná-los mais tangíveis para toda a organização.

Departamentais: como o próprio nome sugere, são os objetivos dos departamentos ou ministérios, os quais devem ser construídos em alinhamento com os organizacionais. Em geral de médio prazo, têm como características a fixação de metas, o acompanhamento do realizado versus previsto, a cobrança por resultados e a eventual revisão, quando necessário. Gestores e gerentes pragmáticos têm um papel importante neste processo, garantindo que o todo não seja prejudicado pela soma das partes.

Operacionais: refere-se à execução das metas departamentais, através de ações específicas e pontuais. Colaboradores dedicados e motivados serão aqueles que farão a diferença aos clientes, sejam empresas, pessoas físicas ou cidadãos necessitando de serviços públicos. É essencial nesta etapa criar e simplificar procedimentos e processos, evitando ao mesmo tempo a burocracia e o desvio de atenção e recursos, garantindo assim um serviço ou produto de qualidade.

Creio que já tenha escutado a história do excelente técnico ou vendedor que se tornou um gerente mediano. Falta de habilidade em gerenciar pessoas e paixão pela pesquisa, estão entre as prováveis causas. Algumas empresas já se ocuparam sobre o tema, criando estruturas técnicas e gerenciais distintas, evitando assim a fuga de talentos. Preocupação semelhante ocorre com as questões de formação de lideranças e processos sucessórios, de maneira que se possa garantir a continuidade dos negócios em casos de aposentadoria, desligamento ou transferências.

Moldar gestores e líderes é tarefa árdua, a qual demanda tempo e dedicação aos envolvidos. Imprevistos e acidentes de percurso podem ocorrer, nos quais há a necessidade de se antecipar ou queimar etapas, promovendo pessoas ainda não totalmente aptas para o exercício de determinado cargo ou função.

Além da curva de aprendizado da nova atividade, o profissional terá que desenvolver habilidades não técnicas, tais como negociação, planejamento, visão de longo prazo, resolução de conflitos, comunicação e gerenciamento de pessoas.

Enfim, muito se elogiou a presidente por seu perfil administrativo e gerencial em seus primeiros cem dias de governo. Importantes, porém menos essenciais a um líder que as habilidades interpessoais e de relacionamento, as quais fazem parte de seu dia a dia. Desejo boa sorte à nova ministra e que a fixação de metas, o acompanhamento das atividades e a cobrança de resultados, fiquem na Casa Civil - distanciando a presidente das decisões pertencentes a gerentes e gestores para que fique livre para efetivamente liderar o país.

Fonte: www.administradores.com.br