Pontualidade e assiduidade
Pontualidade e assiduidade são obrigações funcionais do funcionário decorrente do contrato de trabalho mantido com o empregador. São condições preliminares para o desempenho de quaisquer relações de emprego. Assim, não deveriam ser tratadas pela avaliação de desempenho, mas ser objeto da disciplina da gestão de pessoas.
Na área de vigilância não é contrário a pontualidade e assiduidade são requisitos básicos para o profissional de segurança, na maioria das vezes os vigilantes fazem escalas 24 h e necessitam de rendição no posto de serviço, a questão de chegar uns 10 minutos antes nada mais é do que receber o serviço com mais informações, procedimentos e qualidade.Na questão assiduidade vemos as qualidades do profissional como capricho e zelo, nestes podemos destacar alguns itens pessoais como a barba feita, o cabelo curto, o uniforme limpo e passado, sapatos ou coturnos engraxados, unhas cortadas, e se possível passar um perfume, todos estes requisitos mostra que você é um profissional que se preocupa com a sua aparência pessoal e qualidade de seu serviço prestado, nesta matéria você verá o que as empresas de todos os ramos de serviços pensam de pontualidade e assiduidade
As organizações em geral, no entanto, dão grande ênfase à pontualidade e à assiduidade como dimensões fundamentais do comportamento do ser humano no trabalho. Não há sistemas de avaliação de desempenho que não as considere como fator de avaliação.
Não ser pontual é uma falha comum do ser humano. Mas uma coisa é chegar atrasado a um compromisso social, como um chopinho com os amigos. Outra é estar atrasado para dar início à jornada de trabalho.
Como o avaliador – na condição de supervisor ou gerente – é a pessoa mais próxima aos subordinados, dispõe das melhores condições para tratar o problema. E, assim, uma questão constante eminentemente das cláusulas do contrato de trabalho e das regras de disciplina transforma-se em um fator relevante de avaliação de desempenho. Esta é mais uma questão crítica que precisa ser enfrentada na implantação de um programa de avaliação de desempenho – incluir ou não assiduidade e pontualidade como fatores de avaliação? Tratá-los como problemas meramente administrativos – e aí incluídos em normas e procedimentos próprios – ou considerá-los problemas de natureza comportamental?
Maus hábitos são contagiosos. Se o gerente permite que um ou dois subordinados não sejam assíduos ou pontuais, logo o mau hábito vai disseminar-se, fazendo escola entre os demais. O gerente não pode ser conivente com o problema, pois de sua prontidão para enfrentar educacionalmente os faltosos depende o estabelecimento e a manutenção de um clima de trabalho de respeito aos compromissos e às obrigações.
Como gerente, o avaliador tem a responsabilidade de assegurar-se de que os subordinados cheguem ao trabalho no horário combinado. Isso pode ser feito de maneira mais eficaz com a ajuda das seguintes providências.
Chegue um pouco mais cedo.
Se você estiver no local de trabalho pouco antes do início da jornada, não só educará pelo seu exemplo como não deixará dúvidas de que está atento aos faltosos.
O respeito ao tempo é uma questão de cultura. É preciso estabelecê-lo desde o início e mantê-lo permanentemente. É um hábito que se reafirma no cotidiano. Os indefectíveis atrasos nas solenidades, sessões de cinema e teatro, palestras, congressos e seminários no Brasil são resultado de uma cultura de atraso que se estabelece ao início na abertura dos eventos e se prolonga até o encerramento. Fixa-se uma cultura de desrespeito aos horários. O mesmo acontece no cotidiano das relações de trabalho.
Deixe as regras do jogo claras.
Por mais óbvias que sejam as normas, mostre-as de maneira inequívoca. Pontualidade e assiduidade são questões básicas; as faltas devem ser vistas como infrações graves, um descumprimento ao contrato de trabalho estabelecido entre as partes. Razões legítimas para problemas de assiduidade e pontualidade devem ser tratadas como uma questão pessoal. Se não for assim, essas faltas não são aceitáveis. Recapitule as políticas e as diretrizes, as normas e os procedimentos da organização e advirta os funcionários das conseqüências funcionais que advirão caso eles mantenham a inadequação comportamental que apresentam.
Concentre a sua atenção nos faltosos renitentes.
Não é necessário que você espete muito os que raramente se atrasam. Module a sua ação corretiva à intensidade e freqüência das faltas. Fique atendo às causas de atraso. Há três causas mais comuns de atraso, como pode ser visto a seguir, e assim concentre sua atenção sobre elas.
Congestionamentos.
Ocasionalmente podem causar atraso, mas se ocorrerem freqüentemente e se você suspeita que sejam sendo utilizados como desculpa, não hesite em dizer ao faltoso para sair mais cedo de casa. É sempre útil nessas situações lembrar ao funcionário de que a pontualidade e a assiduidade afetam as suas chances de progresso funcional na organização.
Emergências pessoais inesperadas de última hora.
Muitas vezes são inevitáveis, mas também não devem ser aceitas como desculpa se ocorrerem com alguma freqüência. A incidência de muitas emergências pode ser o indício de que o funcionário não organiza adequadamente as suas atividades pessoais extraprofissionais e que estas estão interferindo no seu desempenho no trabalho.
Retardatários presentes.
Esta é uma forma insidiosa de atraso ao trabalho. O funcionário chega no horário, mas se envolve em diversas atividades que nada têm a ver com as suas funções. Distrai-se no cafezinho, num bate-papo interminável, visita os colegas em outros departamentos, dá uma voltinha pelo centro de convivência e, assim, simplesmente esquece de iniciar as suas tarefas. É uma forma dissimulada de atraso. É um presente-ausente.
Sintomas de problemas mais graves
Certifique-se sempre de se os atrasos ou as faltas ao trabalho são problema em si mesmo ou apenas sintomas visíveis dos reais problemas que você tem na sua equipe. A perda de eficiência e a da produtividade podem ser causadas por um sem-número de razões, em que a pontualidade e a assiduidade são apenas utilizadas como desculpa para justificar e encobrir os verdadeiros motivos. Admita que possam ser formas passivas de protesto dos subordinados contra práticas e procedimentos da organização ou mesmo pessoalmente contra você por atitudes que não lhes agradam.
Fonte: www.administradores.comMatéria: Wagner Siqueira
www.wagnersiqueira.com.br
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